前言
管理是社會發(fā)展和事業(yè)進步的關鍵因素。管理是建立秩序、激活機制、讓工作和生活充滿生機所不可或缺的。管理的終極目的，是從個體和整體都能提高效率和效益，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)中，能否從戰(zhàn)略層面思考和落實整體提升企業(yè)用人管理水平，實是考察現(xiàn)代企業(yè)治企能力的一個核心問題?？茖W的用人機制出活力、出效率、出公平公正。人才已經(jīng)成為決定企業(yè)生死的關鍵要素。加入世界貿(mào)易組織后對中國企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、服務標準、技術含量、管理水平、創(chuàng)新能力提出了更高的要求。企業(yè)要在競爭中取勝，必須擁有高素質(zhì)人才；要在市場競爭中站穩(wěn)，必須對人才加以重視，以人為本。
現(xiàn)代企業(yè)用人管理宗旨和目標，以鄧小平人事人才理論和***同志“三個代表”重要思想為行動指南，趨利避害，加強人才資源開發(fā)與能力建設，擴展對外開放空間，營造良好的企業(yè)文化，人才環(huán)境，參與國際競爭，增強與世界先進企業(yè)和地區(qū)的人才競爭實力，為企業(yè)生存提供可靠的人才與智力保障。
1、建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔環(huán)境
堅持以德才和工作業(yè)績?yōu)槿∠虻挠萌藰藴?，人才選拔要從重學歷、職稱標準，向重能力、業(yè)績標準轉(zhuǎn)變。
1.1善于發(fā)現(xiàn)和選拔人才
所謂人才即德才兼?zhèn)涞娜?，或具有某種特長的人。人才一般都具有社會性、進取性、開拓性、獨立性、求知性等特點。但人的才能大小不同，側(cè)重點不同，這就要因人而用。選人時要不拘一格，用人時量才施用。給人才選一個最能適應其特長的崗位，揚其所長，避其所短，讓其處于最佳發(fā)揮狀態(tài)，創(chuàng)造最佳業(yè)績。
人才不等于靜態(tài)的文憑。唯學歷之類的價值觀越來越受到市場的挑戰(zhàn)。誠然，文憑是一個人接受教育及掌握知識的標志，在一定程度上反映了一個人的知識水平和才能，但在現(xiàn)實生活中卻因種種原因使靜態(tài)的文憑與實際能力相差懸殊。現(xiàn)代企業(yè)需要復合型人才，而不是高分低能者。高學歷固然重要，能夠解決實際問題的素質(zhì)和能力更重要。在知識爆炸的時代，比許許多多迅速過時的專門知識更重要的是適應性，是不斷學習的能力和創(chuàng)造力。人才并不只等于口才。每個人都有自己的性格和氣質(zhì)，有的善于交際；有的沉靜穩(wěn)重，性格內(nèi)向。所以，企業(yè)家在選才時應注意說與干的結(jié)合。在現(xiàn)實生活中能說的往往引人注目，早被發(fā)現(xiàn)，那些不善言辭只知埋頭苦干的人，往往很難被人發(fā)現(xiàn)，作為領導者切不可憑嘴巴活動頻率和聲音是否悅耳動聽來選才。
1.2揚長避短合理使用人才
合理使用人才就是對人才要盡可能做到知人善用，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性，使每個人的潛能最大限度地發(fā)揮出來。實踐經(jīng)驗告訴我們，在企業(yè)管理中激勵的作用越來越顯著。好的表現(xiàn)更好，差的急起直追，要調(diào)動人們潛在的積極性，出色地去完成既定的目標。
2、深化分配制度改革
2.1建立收入分配激勵機制
根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，逐步引入市場機制，以崗位和業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，實行按崗定薪、按任務定酬、按業(yè)績定酬，建立不同形式自主靈活的分配辦法，研究按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的實現(xiàn)形式?！∫粋€人如果對他所得的報酬與懲罰感到不公平、不合理，就會影響工作情緒。獎勵和懲罰是對立的，又是相互聯(lián)系，互為補充的，二者一定要恰當?shù)嘏浜鲜褂谩?br>
2.2強化對專業(yè)技術人才的激勵機制
加大對企業(yè)優(yōu)秀人才的激勵力度，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。對個別拔尖人才，可以參照市場價位高薪聘請；對關鍵崗位高層次人才，可實行協(xié)議工資；對有突出貢獻的人才，實行重獎。
2.3建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制
從績效管理出發(fā)，根據(jù)經(jīng)營管理者的責任輕重、風險大小和工作業(yè)績，試行經(jīng)營者年薪制。研究探索股權、期權制，把經(jīng)營者的個人收入與事業(yè)的長遠發(fā)展緊密聯(lián)系起來，實現(xiàn)效益與報酬掛鉤，建立新型的激勵和約束機制。
3、加強人才隊伍建設
現(xiàn)代企業(yè)對人才的使用和培養(yǎng)是一個統(tǒng)一的有機體。在社會化分工越來越細的今天，對勞動者的知識與技能要求越來越高，為職工提供必要條件，加強職工知識更新培訓，使職工培訓能跟上社會的發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的客觀要求。有人擔心培訓職工會花錢占時間，影響企業(yè)贏利，其實這是杞人憂天，培訓是為了提高職工的技術水平，掌握先進的技術，具有開拓和創(chuàng)新能力，從而提高勞動效率，增加利潤。任何企業(yè)家要成就企業(yè)百年大計，必須源源不斷地培養(yǎng)人才。
3.1現(xiàn)代企業(yè)培養(yǎng)人才遵循的原則
注重多層次的人才培養(yǎng)。一是要抓好科技人才的培養(yǎng)。二是要抓好經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)。三是要抓好高技能人才隊伍的建設，四是要抓好創(chuàng)新團隊的建設。既要有重點培養(yǎng)目標，又要有普遍提高目標；既要有短期目標，又要有長遠目標。一個目標達到了，再轉(zhuǎn)向新的更高目標。
3.2加快高技能人才隊伍建設
建立與現(xiàn)代企業(yè)需求緊密聯(lián)系的培養(yǎng)快、使用好、待遇高的技能人才成長機制，按照“知識補充、技能提高”的人才開發(fā)模式，培養(yǎng)一批現(xiàn)代企業(yè)急需的技術技能型、復合技能型和知識技能型人才，以此推動技能人才隊伍的整體建設，并帶動各類高、中、初技能人才隊伍的整體建設，為現(xiàn)代企業(yè)的振興提供可靠的技能人才保障。企業(yè)職工文化程度不一樣，工齡不同，各有特點，應把學習與工作需要、個人能力結(jié)合起來，采取因人而異，因材施教的原則。首先，要加強領導，更新觀念，面向未來，擬定培訓計劃。其次，要有一盤棋思想，克服滿足現(xiàn)狀不愿意培養(yǎng)業(yè)務骨干，或不注重目前崗位業(yè)務知識培訓和忽視未來知識培養(yǎng)的思想，以及重操作培訓，輕理論提高的舊觀念。再次，要因人制宜，實施分層次計劃，完善推廣名師帶高徒措施，如以名師帶徒提高青年工人技能，同時，也鼓勵自學成才。
3.3以能力建設為核心，開展專業(yè)技術人員培訓
隨著科學技術的高速發(fā)展，知識老化現(xiàn)象確實存在，知識更新勢在必行。一方面，對基礎好、有發(fā)展前途的企業(yè)中高級管理人員，要有針對性地派這些人赴發(fā)達國家進行中長期培訓，以促其更新觀念，增強現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理意識。另一方面，為適應加入世界貿(mào)易組織的需要，現(xiàn)代企業(yè)還應培養(yǎng)一大批熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理，了解掌握高新技術，通曉國際法、國際金融、國際貿(mào)易、資產(chǎn)管理與運營等方面知識，具有較高決策水平、管理水平和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才。
為參與經(jīng)濟全球化帶來的更寬領域、更高層次的競爭，在專業(yè)技術人員中普遍開展新理論、新技術、新知識、新方法的培訓。重點提高專業(yè)技術人員投身｀經(jīng)濟建設主戰(zhàn)場的適應能力、理論聯(lián)系實際的實踐能力、發(fā)展科學技術的研究開發(fā)能力、推動科技進步的創(chuàng)新能力。樹立規(guī)則意識、競爭意識、效率意識和信用意識。
3.4建設現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新團隊
創(chuàng)新團隊的建設可以形成設備和人力資源的有效匯聚，逐步形成優(yōu)秀人才的團隊效應和資源凝聚，共同完成重大項目的科技攻關，產(chǎn)生具有顯示度的、前瞻性的研究成果?！?chuàng)新團隊的建設能更好地促進創(chuàng)新思想和創(chuàng)新成果的產(chǎn)生。創(chuàng)新團隊的建設提供了相互交流信息，切磋思想，闡述見解的渠道。使團隊的思想境界更加開闊，成員的能量才能得以激發(fā)，相關的知識或能力才能跳躍式地向前發(fā)展，團隊中既有的知識資源才能發(fā)揮出更大的作用。
創(chuàng)造條件吸引人才，積極從社會各界引進現(xiàn)代化的企業(yè)管理人才。在引進頂尖人才的過程中形成人才塔尖，創(chuàng)造性思維和成果主要由這部分人完成。創(chuàng)新團隊的建設無論是自我培養(yǎng)還是引進，必須聚焦在這部分人才和戰(zhàn)略領導人上。當然，只有在堅實的塔身之上才能構(gòu)筑高聳的塔尖，良好的人才隊伍基礎是引進相關頂尖人才的重要條件，只有這樣才能真正帶動一個現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。
在實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展目標的牽引下形成更具生命活力的團隊。圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，團隊不斷補充新的人才，始終保持創(chuàng)新團隊的活力，適應企業(yè)不斷發(fā)展。一方面，企業(yè)在優(yōu)先選擇以自我培養(yǎng)為主的人才培養(yǎng)基礎上，筑巢引鳳，為實施人才強企發(fā)揮積極作用。另一方面，建立競爭機制，要騰籠換鳥，不斷淘汰不適合團隊發(fā)展的人才資源，注意發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才苗子，委以重任，在創(chuàng)新活動中錘煉成長，成為企業(yè)科技創(chuàng)新的突擊手和排頭兵?！I造良好的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，為人才多出成果培植肥沃的“土壤”，形成團隊內(nèi)部強大的凝聚力，增強成員之間團結(jié)合作，減少不必要的沖突和內(nèi)耗。
4、以公平公正的態(tài)度留住人才
加入世界貿(mào)易組織后，世界各大企業(yè)集團、跨國公司紛紛采取“人才本土化”策略，激烈的人才競爭將在人才個體、人才群體和國家戰(zhàn)略層面上全面展開，高精尖人才爭奪將愈加激烈。加之全國各地普遍采取吸引人才優(yōu)惠政策和配套措施，使現(xiàn)代企業(yè)面臨國際國內(nèi)的雙重人才競爭?，F(xiàn)代企業(yè)面臨吸引優(yōu)秀人才、保留骨干隊伍、穩(wěn)定核心人才的更大壓力。
企業(yè)留人的關鍵是留心，理順和理旺人的心氣。企業(yè)的骨干隊伍一般是伴隨企業(yè)成長起來的，他們對企業(yè)有強烈的責任感，有維護企業(yè)長遠利益的內(nèi)在動力。企業(yè)用人理念亟待更新，必須確立以人為本。提高用人管理水平，體現(xiàn)在提高處理各種利益和內(nèi)部矛盾的能力上，體現(xiàn)在理順和理旺人的心氣上。尊重每個員工，為人才創(chuàng)業(yè)、成長營造公平公正、規(guī)范有序的法治環(huán)境，為人才創(chuàng)業(yè)、成長營造鼓勵創(chuàng)新、開放包容的人文環(huán)境。