組織是同類個體數(shù)目不少于兩個而且個體之間既有分化又有關聯(lián)的相對穩(wěn)定的群體，是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)一定的目標，而互相結合、指定職位、明確責任、分工合作、協(xié)調行動的人工系統(tǒng)及其運轉過程。
組織是企業(yè)管理的具體職能之一，它把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個要素、各個環(huán)節(jié)從縱橫交錯的相互關系上、從時間空間的先后順序上，科學合理地組織起來，使其成為一個統(tǒng)一的整體，形成整體大于個體的組織效應。
組織現(xiàn)代化是企業(yè)管理現(xiàn)代化的主要內容之一?，F(xiàn)代化管理涉及思想、組織、方法、手段、人員各方面，而管理組織現(xiàn)代化是其中最基本的組成部分。
組織還是企業(yè)領導者實施有效領導的重要保證手段，是領導者聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶。組織也是企業(yè)與社會發(fā)生聯(lián)系的實體。
二、組織設計的目的和原則
組織設計就是對組織活動和組織結構的設計過程，是一種把任務、責任、權利和利益進行．效組合和協(xié)調的活動。其目的是協(xié)調組織中人與事、人與人的關系，最大限度地發(fā)揮人的積極性，提高工作績效，更好地實現(xiàn)組織目標。
組織設計應遵循相應原則：
1．系統(tǒng)整體原則
系統(tǒng)整體原則要求管理組織結構完整。按目標要求進行組織設計，根據(jù)目標建立或調整組織結構。
2．統(tǒng)一指揮原則
為確保統(tǒng)一指揮，應注意指揮鏈不能中斷，切忌多頭領導，不要越級指揮。
3．責權對應原則
在管理組織運行過程中，要解決好授權問題，在布置任務時，應把責任權力以及能提供的條件一并說清，防止責權分離而破壞系統(tǒng)的效能。
4．有效管理幅度原則
管理層次是指管理系統(tǒng)劃分為多少等級，管理幅度是指一名上級主管人員管理的下級人數(shù)。理幅度要根據(jù)具體情況而定。
管理組織按其層次和幅度的關系可分為高型結構和扁平結構。高型結構管理層次多，幅度小。其優(yōu)點是管理嚴密，分工明確，上下級容易協(xié)調；其缺點是層次多，管理費用增加，信息溝通時間延長，不利于發(fā)揮下屬人員的創(chuàng)造性。扁平結構則相反，管理層次少，幅度大，管理費用較低，信息交流速度快，有利于發(fā)揮下屬的主動性；其缺點是難以嚴密監(jiān)督下級的工作上下級和同級協(xié)調工作量增大。因此，在決定采用哪種結構時，要根據(jù)工作任務的相似程度工作地點遠近、下屬人員的水平以及工作任務需要協(xié)調的程度而定。
三、組織結構
目前，組織結構的基本模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權制、矩陣制、超事業(yè)部制、新矩陣制、多維結構制等。
園林苗圃的組織結構大多比較簡單，較大型的國營苗圃一般采用直線制，而一些股份制的苗圃則多采用事業(yè)部制。一些小型的個人苗圃，組織結構松散，一人多職、多能，沒有固定的組織模式。
四、園林苗圃的人力管理
人力管理是為了保證一定技術設備和資源條件下的勞動生產(chǎn)率，并使之有所提高所進行程序制定、執(zhí)行和調節(jié)。人力管理包括技能管理和知能管理兩個方面。
(一)技能管理
技能管理是針對操作人員進行的。與技能管理密切相關的人文變量主要是：體質、特長經(jīng)驗和個人覆蓋度。
各種工具設備都對其操作人員有一定的體質要求，為了保證操作人員達到一定的時符合度，在任用之前必須對其進行體格檢查和面試。此外，人類體質隨年齡、性別的不而呈現(xiàn)出規(guī)律性的差異。因此，作為程序化的管理，在選用操作人員時，常附以年齡的制，有時甚至也對性別加以限制。園林苗圃生產(chǎn)與施工中有不少人力操作工具，并且在多情況下是露天作業(yè)以及在不同的氣候條件下作業(yè)，故對體質的要求應與對智商的要求等重視。
“特長”通常是針對特定的工具或設備而言，要求操作人員的有關隨機變量取值應超社會中的平均值。在一般情況下，操作人員都要通過培訓和考核才能做到有特長。一般來講，作人員的特長會隨著經(jīng)驗的積累而逐步進展。
為了鼓勵操作人員提高個人覆蓋度(勝任多方面工作的能力)，通常采用升級、調配以相應的工資、獎懲制度。升級通常有一定的年資要求，并附以功績或考試考察。調配則是為開發(fā)某些人的經(jīng)驗優(yōu)勢，將其從一個工種調配到另一個工種。如從設備安裝調試人員調配為設備維修人員，從花卉生產(chǎn)人員調配為樹木花卉的管養(yǎng)人員等。一個操作人員所掌握的特長越多越精，其個人覆蓋度就可能愈大。除了技術行為之外，個人的覆蓋度還與主體的文化行為相關，在某些情況下，甚至由體力及個性來決定。對個人覆蓋度雖然目前尚無準確的評價方法，但它是技能管理的內容之一，是影響勞動生產(chǎn)率的一個重要變量。
(二)知能管理
知能管理是為了保證并提高管理人員的工作效率，或為了保證并提高工藝、流程的質量、調度水平及進度水平而進行的程序制定、執(zhí)行與調節(jié)。與知能管理相關的人文變量主要是：學歷、資歷、實績、應變能力等。
從面向大多數(shù)管理人員的程序制定來看，必須對管理人員的學歷提出一定的要求。同時，為那些通過勤奮好學達到一定學歷水平者提供機會。一定的學歷只是管理人員的基本條件，這正如一定的體質只是操作人員的基本條件一樣。因此，正如操作人員要經(jīng)過培訓考核之后才能正式任用一樣，操作人員也要經(jīng)過試用考察之后方可正式任用。
一般來講，大多數(shù)管理人員會隨著經(jīng)驗的積累而在管理水平方面有所提高。為調動管理人員的積極性，提高其工作效率，也常采用升級、調配以及相應的工資、獎懲制度。根據(jù)“資歷”給以任用，并輔以一定的評審措施，這是人員管理的重要內容之一。
一個管理人員的應變能力愈強，其知識經(jīng)驗愈可能發(fā)揮更大的作用。另一方面，其知識愈多、愈合理，經(jīng)驗愈豐富，則其應變能力有可能愈強。應變能力的識別是知能管理的重要內容。園林苗圃的生產(chǎn)與施工中，會受到內外部環(huán)境，尤其是植物自身因素的影響很大，需要管理人員根據(jù)情況的變化，隨時做出調整。
(三)人才管理
人才管理是為了使單位時間的有效生產(chǎn)量大幅增長，或為了大幅減少無效消耗量，提高實現(xiàn)效益量，而對特殊人員即人才所進行的程序制定、執(zhí)行和調節(jié)。對人才的管理主要包括人才的發(fā)現(xiàn)、使用和控制。
傳統(tǒng)的人才選拔是靠“伯樂相馬”來實現(xiàn)的，具有一定的偶然性和機遇性?，F(xiàn)在的識才是靠一種動態(tài)的人才選拔機制，即通過“賽馬”而非“相馬”來實現(xiàn)。在企業(yè)內部創(chuàng)造一種人才競爭的機制，使其在“公開”、“公平”、“公正”的環(huán)境下競爭并得到選拔。與人才的發(fā)現(xiàn)、選拔相比，人才的使用能更好地發(fā)揮人才的作用，在人才管理中具有更為重要的意義。對已經(jīng)“脫穎而出”的人才，要為其提供各種有利的條件，在生活、住房、工資待遇等方面給予照顧，為其創(chuàng)造較好的工作環(huán)境，提供考察、進修的機會和較為充足的科研經(jīng)費，使其在較少的干擾中專注于科研、生產(chǎn)或經(jīng)營。
對人才的控制包括制度約束和鼓勵競爭。由于人才具有開拓與創(chuàng)新意識，往往不愿“循規(guī)蹈矩”、“依附于人”，又由于人才的智力較高，知識較多，所以對人才的控制是一件很困難的事情。對人才實施較好的控制，要求管理者本人即是本行業(yè)一流的人才；制定完善、科學合理的規(guī)章制度或與其簽訂相關的合同，對其行為進行約束，防止人才外流或“吃里爬外”甚至經(jīng)濟犯罪；在人才使用上，要鼓勵競爭，使能者上、庸者下，要建立人才梯隊，減少對個別人的依賴，使人才在公平競爭的環(huán)境下發(fā)揮其更大的作用。